Active Sourcing: Definition, How To, Vor- & Nachteile

Das E-Mail-Postfach ist leer. Bewerbungen bleiben aus. In der heutigen Zeit ist es nicht mehr vertretbar, sich darauf zu verlassen, dass sich die offenen Stellen von alleine besetzen. Ganz im Gegenteil. Der Arbeitnehmermarkt wirkt in einigen Branchen wie eine Geisterstadt. Kompetente Mitarbeiter sind kaum noch zu erreichen. Aus dieser Verzweiflungslage heraus wurde in den letzten Jahren verstärkt auf die „eigene“, proaktive Ansprache von Kandidaten gesetzt – das sogenannte Active Sourcing. Ein gängiger Begriff in der Recruitingwelt, den sicherlich bereits jeder mindestens schon einmal gehört hat.

Was genau Active Sourcing ist und wie Sie Ihre Personalbeschaffung mit Active Sourcing optimieren können, zeigen wir Ihnen in diesem Blogbeitrag.

Definition: Was ist Active Sourcing?

Insgesamt gibt es mehrere Bereiche in denen Active Sourcing Anwendung findet. Im Großen und Ganzen wird darunter grundsätzlich aber die zielgerichtete, proaktive Ansprache potenzieller Kandidaten für eine offene Stelle verstanden. Elementar für ein funktionierendes Active Sourcing sind eine ausgeprägte Recherche sowie die sozialen Netzwerke. Die Business Plattformen LinkedIn und Xing spielen hierbei eine zentrale Rolle, denn hier tummeln sich die Arbeitnehmer und können anhand ihrer Angaben im Profil ausfindig gemacht und kontaktiert werden.

 

Warum ist Active Sourcing sinnvoll?

Beim Active Sourcing geht es vor allem darum auch die passiven Kandidaten abzuholen – also Kandidaten, die gerade nicht aktiv auf Jobsuche sind. Während beim klassischen Verlauf der Bewerber zum Unternehmen kommt, ist es beim Active Sourcing genau andersherum. Recruiter machen sich hierbei über unterschiedliche Methoden auf die Suche nach passenden Kandidaten und versuchen diese von Unternehmen und Stelle zu überzeugen.

Besonders wichtig ist hierbei die Art und Weise der Ansprache. Personaler sollten so individuell wie möglich auf die potentiellen Kandidaten zugehen und ausschließlich Stellen unterbreiten, die auch wirklich zu ihnen passen. Das erhöht die Chancen auf eine Rückmeldung.

Effizienz spielt hier ebenso eine große Rolle, denn die Kandidaten, die hierbei angesprochen werden, sind in der Regel sogenannte „High Potentials“, also Kandidaten, die genau zum Anforderungsprofil der Stelle passen. Durch die proaktive Ansprache dieser Kandidaten, kann der Bewerbungsprozess und die Stellenbesetzung beschleunigt werden. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels, bietet Active Sourcing eine sehr gute Möglichkeit, Stellen schnell und effektiv zu besetzen.

Weiterhin kann Active Sourcing auch zur Bindung potentieller Kandidaten dienen. Es geht also nicht nur darum, eine Stelle zu besetzen, sondern auch um einen langfristigen Kontakt für einen späteren Zeitpunkt herzustellen. Viele Unternehmen sehen darin die Möglichkeit ihren eigenen Talentpool zu erweitern, um somit auch in Zukunft auf interessante Kandidaten zurückgreifen zu können. Aus diesem Grund kann das Active Sourcing auch als vorbereitende Maßnahme im Recruiting gesehen werden.

 

Welche Active Sourcing Methoden gibt es?

Diese 6 Methoden helfen Ihnen ein erfolgreiches Active Sourcing zu betreiben:

 

1. Profile Mining über Social Media

Dies ist die wohl bekannteste Version des Active Sourcing. Wenn Recruiter potentielle Kandidaten über Business-Netzwerke, wie LinkedIn oder Xing über ein Jobangebot informieren, betreiben diese Profile-Mining. Die sozialen Netzwerke sind eine wahre Goldgrube für Recruiter, denn sie liefern Unternehmen einen Pool aus rund 830 Mio. aktiven und passiven Arbeitnehmern weltweit. Wichtig bei dieser Art der Suche ist, dass sich die Personalverantwortlichen grundlegende Kenntnisse für die Recherche aneignen. Zudem ist, wie bereits oben schon erwähnt, eine höfliche Ansprache das A und O. Da täglich wohl hunderte Menschen über diese Plattformen angeschrieben werden, gilt es aus der Masse herauszustechen und die wichtigsten Infos kurz, aber dennoch überzeugend in die Ansprache zu packen.

 

2. Referral Sourcing

Referral Sourcing bedeutet frei übersetzt: Mitarbeiterempfehlung. Hierbei geht es allerdings weniger um die aktive Empfehlung von Mitarbeitern, sondern mehr um deren Kontakte. Personalverantwortliche werfen dabei einen genaueren Blick auf bestehende Kontakte bereits vermittelter Kandidaten. Warum das Ganze? Die Wahrscheinlichkeit unter diesen Kontakten eine Person zu finden, die ähnliche Kenntnisse und Qualifikationen besitzt, ist recht hoch.

Wichtig bei dieser Methode ist der Einsatz einer dafür ausgelegten Software. Diese kann den Prozess um ein Vielfaches effizienter gestalten. Ohne Software müssten die Personalverantwortlichen zunächst gezielt Profile aller Mitarbeiter anlegen und sich manuell auf die Suche nach deren passenden Kontakten machen. Gerade in großen Unternehmen ein Ding der Unmöglichkeit. Mit einer entsprechenden Software, wie beispielsweise von Xing oder softgarden, erhalten Recruiter durch das Abgleichen von Profilen aussagekräftige Daten zu potentiellen Kandidaten und können diese auf Basis dieser Angaben gezielt ansprechen.

 

3. Talent Pools

Ein Bewerber– oder auch Talent-Pool bietet einen großen Mehrwert im Hinblick auf die Mitarbeitersuche. Ein Talentpool ist eine Datenbank, die regelmäßig mit potentiellen Kandidaten gepflegt wird, mit denen das Unternehmen schon einmal in Kontakt getreten ist. Das können ehemalige Bewerber oder Mitarbeiter, Praktikanten aber auch beiläufige Kontakte sein, für die sich bisher keine Stelle ergeben hat. Diese Kandidaten sind in der Regel sehr gut qualifiziert und verfügen über ein interessantes Profil. Der große Vorteil eines Talent-Pools liegt darin, dass man die Mitarbeitersuche nicht immer von vorne starten muss, sondern gegebenenfalls direkt auf einen qualifizierten Kandidaten zurückgreifen kann. Dies kann viel Zeit und Arbeit ersparen und mit ein bisschen Glück kann die Stelle direkt besetzt werden.

Wie Sie einen Talentpool am besten aufbauen und wo Sie die richtigen Kandidaten dafür finden, lesen Sie in unserem Blogbeitrag "Der Talentpool - das sollten Sie darüber wissen".

Tipp: Halten Sie den Kontakt mit den Kandidaten in Ihrem Talentpool aufrecht, indem Sie zeitnahe Updates senden oder regelmäßig nachfragen, ob es etwas Neues gibt! Auf diese Weise bleibt Ihr Unternehmen präsent in den Köpfen potenzieller Kandidaten und es entsteht eine langfristige Beziehung zwischen dem Arbeitgeber und dem Bewerber.

 

4. CV-Database Search

Diese Methode geht etwas tiefer als das oben vorgestellte Profile Mining. Beim Profile Mining werden zunächst nur die im Profil angegebenen Daten der Kandidaten abgeglichen und auf Übereinstimmung geprüft. Die CV-Database Search hingegen zielt darauf ab, komplette Lebensläufe zu sichten, um auf diesem Weg detailliertere Informationen zu sammeln. Ähnlich wie beim Talentpool werden hier Bewerber-Daten gesammelt, nur dass es in diesem Fall gezielt um Lebensläufe geht. Eine CV Database Search kann man in entsprechenden Lebenslauf-Datenbanken, Plattformen, aber auch in Google durchführen.

 

5. Suchmaschinen und Boolesche Befehle

Bei der booleschen Suche verwendet man eine Kombination aus Keywörtern und booleschen Befehlen. Besonders beliebt ist diese Art der Suche auf Karriereplattformen wie Xing oder LinkedIn, sie kann aber auch bei einfachen Suchmaschinen wie Google oder Bing angewendet werden.

Wichtig zu wissen: die Keywörter werden klein geschrieben und der boolesche Befehl groß!

Das sind die wichtigsten booleschen Befehle, die Sie als Recruiter bei der Kandidatensuche kennen sollten:

AND: Hier sollen Ergebnisse angezeigt werden, die sowohl das eine Keyword als auch das andere Keyword bei der Suche miteinbeziehen. Beispiel: recruiter AND münchen.

OR: Bei diesem Befehl sollen alle Ergebnisse angezeigt werden, die einen der angegebenen Begriffe enthalten. Beispiel: marketing OR vertrieb OR sales.

NOT: Die Suchmaschine schließt den einen Begriff aus. Beispiel: marketing NOT sales.

*(Wildcard): Hier zeigt die Suchmaschine alle Ergebnisse an, die das Wort vor dem * enthalten. Beispiel: marketing* -> Marketing Manager, Marketing Assistent etc.

„“ (Anführungszeichen): Es soll nur nach exakt der eingegebenen Wörter gesucht werden. Beispiel: „Online Marketing Manager“.

 

6. Karriere-Events

Last but not least ist auch der offline Auftritt Ihres Unternehmens von großer Bedeutung beim Active Sourcing. Hierfür eignen sich insbesondere Berufs- und Karrieremessen. Beim persönlichen Auftritt ist der Vorteil, dass man die Kandidaten direkt vor sich hat und so eine erste Bindung aufbauen kann. Zudem können in einem Gespräch bereits viele erste Anliegen geklärt werden und beide Seiten können feststellen ob es matcht oder eben nicht.

 

 

Active Sourcing in 5 Schritten

Mit einer guten Active-Sourcing-Strategie können Unternehmen ihre Zeit effizient nutzen und den Recruitingprozess beschleunigen. Im Folgenden finden Sie fünf wichtige Schritte für eine erfolgreiche Implementierung des Active Sourcings:

 

1. Zielgruppe definieren: Essentiell für diesen Step ist eine klare Vorstellung der Candidate Persona. Definieren Sie Ihre Zielgruppe so genau wie möglich, indem Sie deren Qualifikationen, Fähigkeiten und Erfahrungsstufe identifizieren und mit dem Anforderungsprofil abgleichen.

 

2. Suchkanäle bestimmen: Wählen Sie die richtigen Kanäle aus, um nach Kandidaten zu suchen. Nutzen Sie hierfür auch die vorhergehende Zielgruppenbestimmung. Fach- und Führungspersonal ist beispielsweise bei LinkedIn oder Xing anzutreffen. Suchen Sie eher Einsteiger, könnten soziale Kanäle wie Instagram oder TikTok die richtige Wahl sein. Auch Jobbörsen oder Fachzeitschriften können sich gut für die Suche nach passenden Kandidaten eignen.

 

3. Die richtigen Inhalte erstellen: Um potentielle Bewerber anzulocken, müssen Sie Inhalte erstellen, die sowohl spannend als auch informativ sind - möglicherweise in Form von Videos oder Blogbeiträgen. Veröffentlichen Sie diese Inhalte über Ihre Suchkanäle und machen Sie sich als Arbeitgeber interessant und attraktiv! Achten Sie dabei auf einen einheitlichen Auftritt und orientieren Sie sich an Ihrer Corporate Identity.

 

4. Vorbereitung & Recherche: Überlegen Sie sich bereits im Vorfeld die Schlüsselwörter Ihrer Suche. Außerdem ist es sinnvoll sich bereits einen individuellen Ansprache-Text zurechtzulegen. Haben Sie einen möglichen Kandidaten gefunden, checken Sie (soweit aus dem Profil herauszulesen) Interessen, Aktivitäten, Vorlieben etc., um so einen gelungenen Erstkontakt herzustellen.

 

5. Kontaktaufnahme: Nachdem Sie Ihr Publikum angesprochen haben, können Sie bei positiver Rückmeldung telefonisch Kontakt mit dem potentiellen Talent aufnehmen und ein erstes Interview führen.

 

Follow Up: Nicht alle Kontakte haben direkt beim ersten Versuch Interesse. Bieten Sie Kandidaten dennoch die Möglichkeit, deren Profil in Ihren Talentpool aufzunehmen. So können Sie diese eventuell zu einem späteren Zeitpunkt erneut ansprechen.

Quellen:

www.avantgarde-experts.de | Active Sourcing.

www.talention.de | Was ist Active Sourcing?

www.wollmilchsau.de| Active Sourcing

www.personio.de | HR-Lexikon, Active Sourcing