Was sind Unconscious Bias und welche Auswirkungen haben sie im Recruiting?

Psychologische Hintergründe von Unconscious Bias

Unbewusste Vorurteile entstehen durch kognitive Heuristiken, also mentale Abkürzungen, die unser Gehirn nutzt, um schnelle Entscheidungen zu treffen. Diese sind oft evolutionär bedingt und helfen uns, komplexe Situationen zu vereinfachen. Allerdings führen sie dazu, dass wir Menschen und Situationen nicht immer objektiv bewerten. Beispielsweise neigen wir dazu, Ähnlichkeiten zu bevorzugen (Affinity Bias) oder auf oberflächliche Eindrücke zu vertrauen (Halo- und Horns-Effekt).

Beispiele für Unconscious Bias im Recruiting

Ein klassisches Beispiel ist der "Affinity Bias": Hier bevorzugen Recruiter unbewusst Kandidaten, die ihnen ähnlich sind, sei es in Bezug auf Ausbildung, Herkunft oder Interessen. Ein weiteres Beispiel ist der "Name Bias", bei dem Bewerber mit ausländisch klingenden Namen schlechtere Chancen haben, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Ebenso gibt es den "Gender Bias", bei dem männliche Bewerber oft gegenüber weiblichen bevorzugt werden, insbesondere im IT Recruiting.

 

Welche Arten von Bias im Recruiting gibt es?

Affinity Bias

Hierbei handelt es sich um die unbewusste Bevorzugung von Kandidaten, die dem Recruiter in irgendeiner Weise ähnlich sind. Dies kann sich auf gemeinsame Interessen, ähnliche Bildungswege oder sogar gemeinsame Erfahrungen beziehen. Affinity Bias kann dazu führen, dass objektive Qualifikationen in den Hintergrund treten und stattdessen subjektive Sympathien den Entscheidungsprozess beeinflussen.

Gender Bias

Beim Gender Bias spielt das Geschlecht des Bewerbers eine unbewusste Rolle bei der Entscheidung. Beispielsweise kann eine Frau in technischen Berufen oder eine männliche Pflegekraft in sozialen Berufen benachteiligt werden. Solche Vorurteile können dazu führen, dass Bewerber unabhängig von ihrer Qualifikation ungleich behandelt werden.

Age Bias

Dieser Bias betrifft die Altersdiskriminierung, bei der jüngere oder ältere Bewerber entweder bevorzugt oder benachteiligt werden. Ältere Bewerber könnten beispielsweise als weniger anpassungsfähig oder technologieaffin wahrgenommen werden, während jüngere als unerfahren gelten. Diese Vorurteile können dazu führen, dass Unternehmen talentierte Mitarbeiter aufgrund ihres Alters übersehen.

Name Bias

Der Name eines Bewerbers kann unbewusst beeinflussen, wie seine Bewerbung wahrgenommen wird. Studien zeigen, dass ausländisch klingende Namen oft zu einer geringeren Interviewquote führen, selbst wenn die Qualifikationen identisch sind. Dieser Bias kann dazu führen, dass Vielfalt im Unternehmen eingeschränkt wird und Talente übersehen werden.

Halo-Effekt

Der Halo-Effekt tritt auf, wenn eine besonders positive Eigenschaft eines Bewerbers (z. B. ein prestigeträchtiger Universitätsabschluss) alle anderen Merkmale überstrahlt. Dadurch könnten andere möglicherweise weniger starke Qualifikationen oder relevante Erfahrungen ignoriert werden, was zu einer verzerrten Entscheidungsfindung führt.

Horns-Effekt

Das Gegenteil des Halo-Effekts: Eine negative Eigenschaft oder ein einzelner Makel (z. B. eine Lücke im Lebenslauf) kann das gesamte Bild eines Bewerbers negativ beeinflussen. Dadurch werden möglicherweise qualifizierte Kandidaten voreilig aussortiert.

Confirmation Bias

Dieser Bias beschreibt die Tendenz, nach Informationen zu suchen, die bereits bestehende Überzeugungen oder Vorurteile bestätigen. Recruiter neigen dazu, Hinweise zu bevorzugen, die ihre erste Einschätzung eines Bewerbers untermauern, anstatt eine objektive Neubewertung vorzunehmen.

Beauty Bias

Hierbei spielt das äußere Erscheinungsbild eines Bewerbers eine unbewusste Rolle. Attraktive Menschen werden häufig als kompetenter oder erfolgreicher wahrgenommen, selbst wenn dies keinen objektiven Bezug zu ihrer tatsächlichen Leistung hat. Dies kann dazu führen, dass Entscheidungen nicht allein auf Qualifikation und Erfahrung beruhen.

Wie wirkt sich Bias im Recruiting aus?

Bias führt zu unfairen Entscheidungen und kann die Qualität der Neueinstellungen mindern. Wenn Vielfalt unbewusst eingeschränkt wird, leidet nicht nur die Chancengleichheit, sondern auch die Innovationskraft eines Unternehmens. Zudem kann ein Mangel an Diversität die Arbeitgebermarke negativ beeinflussen und zu einer geringeren Bewerberanzahl führen.

 

Welche Methodiken gibt es, um Unconscious Bias zu minimieren?

1. Strukturierte Interviews

Strukturierte Interviews setzen auf standardisierte Fragen und klare Bewertungskriterien. Dadurch wird vermieden, dass persönliche Sympathien oder spontane Eindrücke das Urteil beeinflussen. Bewerber werden anhand der gleichen Fragen und objektiven Bewertungsskalen beurteilt, was einen faireren Vergleich ermöglicht. Bei dieser Methode hilft Ihnen vor allem ein Anforderungsprofil, das speziell für die offene Stelle kreiert wurde.

2. Anonyme Bewerbungsverfahren

Bei anonymisierten Bewerbungsverfahren werden persönliche Daten wie Name, Geschlecht, Alter oder Herkunft entfernt. Recruiter sehen nur die relevanten Qualifikationen und Erfahrungen. Dadurch wird sichergestellt, dass die erste Auswahlrunde allein auf fachlicher Eignung basiert und nicht durch unbewusste Vorurteile beeinflusst wird.

3. Diverse Auswahlkomitees

Ein heterogen zusammengesetztes Auswahlgremium hilft, einseitige Bewertungen zu vermeiden. Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen, Geschlechtern und Erfahrungen bringen vielfältige Perspektiven ein und gleichen individuelle Biases aus. So wird eine gerechtere Entscheidungsfindung gewährleistet.

4. Bias-Trainings für Recruiter

Schulungen und Sensibilisierungsmaßnahmen helfen Personalverantwortlichen, ihre eigenen unbewussten Vorurteile zu erkennen und aktiv zu hinterfragen. In solchen Trainings lernen Recruiter Methoden, um objektiver zu bewerten und sich nicht von subjektiven Denkmustern leiten zu lassen.

5. Künstliche Intelligenz im Recruiting

Der Einsatz von Algorithmen und automatisierten Systemen kann helfen, menschliche Vorurteile zu minimieren. KI-gestützte Bewerbungsanalysen bewerten Kandidaten basierend auf Fähigkeiten, Erfahrungen und Qualifikationen, ohne sich von äußerlichen Merkmalen beeinflussen zu lassen. Wichtig ist jedoch, sicherzustellen, dass auch die Algorithmen nicht von vorhandenen Verzerrungen geprägt sind.

Rechtliche Perspektive & Compliance

Unconscious Bias kann zu Diskriminierung führen, was rechtliche Konsequenzen haben kann. In vielen Ländern gibt es Antidiskriminierungsgesetze, die Unternehmen verpflichten, faire und objektive Einstellungsprozesse sicherzustellen. Beispiele sind das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Deutschland oder der Civil Rights Act in den USA. Unternehmen sollten sicherstellen, dass ihr Recruiting-Prozess diesen Vorgaben entsprechen, um rechtliche Risiken zu vermeiden.

Hier noch einen Schritt weiter zu gehen und das Bewerbungsverfahren möglichst bias-frei zu halten kann sich also auch auszahlen und schützt zudem Ihr Unternehmen.

Unternehmensvorteile einer bias-freien Personalentscheidung

Für Unternehmen bedeuten diese Anpassungen im Bewerbungsprozess auch eine Vielzahl an Chancen. Teams werden diverser und die Unternehmenskultur kann sich weiterentwickeln. Außerdem gilt es gerade in Zeiten des Fachkräftemangels neue Wege zu gehen, um qualifiziertes Personal zu finden.

• Höhere Innovationskraft: Divers aufgestellte Teams bringen unterschiedliche Perspektiven ein und fördern kreative Problemlösungen.
• Bessere Arbeitgebermarke: Ein diskriminierungsfreier Einstellungsprozess macht das Unternehmen attraktiver für Top-Talente.
• Höhere Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung: Mitarbeiter fühlen sich wertgeschätzt und bleiben dem Unternehmen langfristig treu. Das wiederum führt zu einer guten Teamkultur.
• Stärkung der Arbeitgebermarke: Durch einen anonymisierten Bewerbungsprozess und fairere Recruitingprozesse zeigen Unternehmen, wie wichtig Ihnen die Mitarbeitenden sind und zahlen damit auf ihre Employer Brand ein.

Auch in der Gesetzgebung findet das Thema der anonymen Bewerbungen immer mehr Anklang. Wie die Süddeutsche Zeitung berichtete, hinke Deutschland in diesem Segment aber noch hinterher, wohingegen anonymisierte Bewerbungen international bereits Standard seien. Aber es gibt auch Beispiele die vorausgehen: So haben beispielsweise die Deutsche Telekom und der Pharma-Konzern Bayer ihren Bewerbungsprozess weitgehend anonymisiert um unconcsious Bias entgegenzuwirken. Zum Artikel.

 

Herausforderungen & Kritik am Einsatz von KI im Recruiting

Künstliche Intelligenz kann helfen, menschliche Vorurteile zu reduzieren. Allerdings gibt es auch Herausforderungen:

• Bias in der KI: Wenn Algorithmen mit voreingenommenen Daten trainiert werden, können sie bestehende Vorurteile verstärken.
• Transparenz und Nachvollziehbarkeit: Unternehmen müssen sicherstellen, dass ihre KI-Modelle fair und überprüfbar sind.

Hier finden Sie unser Whitepaper rund um KI im Recruiting.

5 Praxis-Tipps für den Umgang mit Unconscious Bias im Recruiting

• Checklisten und Bewertungsskalen nutzen: Einheitliche Bewertungsmethoden stellen sicher, dass Entscheidungen auf objektiven Kriterien basieren.
• Blind Recruitment implementieren: Indem persönliche Daten in der ersten Auswahlrunde entfernt werden, kann eine neutralere Entscheidung getroffen werden.
• HR-Teams regelmäßig schulen: Kontinuierliche Trainings helfen, Unconscious Bias bewusst zu machen und aktiv dagegen vorzugehen.
• Digitale Tools und KI-Lösungen einsetzen: Technologie kann helfen, datenbasierte und faire Entscheidungen zu treffen.
• Diversity-Strategien aktiv fördern: Unternehmen sollten gezielt Maßnahmen ergreifen, um Diversität in ihren Teams zu steigern, z. B. durch Quoten, Mentoring-Programme oder gezieltes Employer Branding.
• Feedback-Schleifen einbauen: Regelmäßige Analysen des Einstellungsprozesses helfen, unbewusste Verzerrungen zu erkennen und Anpassungen vorzunehmen.

Durch bewusstes Gegensteuern und den Einsatz geeigneter Methoden kann Bias im Recruiting minimiert und ein fairer, inklusiver Auswahlprozess geschaffen werden. Unternehmen profitieren langfristig durch eine diverse Belegschaft, die Innovation und Kreativität fördert.